Geschlechter-Bias in der weiblichen Führung: Als weiblicher CEO ist der Weg immer noch ungerecht und voller Hindernisse

Ich beginne mit einer Prämisse: Alles fing mit einem McKinsey-Newsletter an, einem Artikel über die Merkmale weiblicher CEOs und warum sie ein Mehrwert für Unternehmen sind. Ich hatte eine Intuition, etwas kam mir seltsam vor, und ich las weitere Artikel aus anderen Newslettern. Ich bat ChatGPT, mir bei der Analyse zu helfen, aber ohne Erfolg – am Ende diskutierten wir nur über Prompts! Es verstand den Punkt nicht und schlug mir genau die gleichen Bias vor, die ich zwischen den Zeilen dieser Newsletter aufdecken wollte.

Dann sagte ich zu „Sam“ (so nenne ich meine GPTs), er solle über die Artikel nachdenken, die ich ihm vorschlug … ob ihm nicht auffiel, dass für weibliche CEOs immer wieder dieselben Attribute verwendet wurden. Und hier sind wir nun mit dieser Reflexion.

In meiner Karriere habe ich mit sieben CEOs zusammengearbeitet, darunter zwei außergewöhnliche Frauen; mit der zweiten arbeite ich noch heute zusammen. Diese Erfahrung hat mich auf einige Nuancen der Führung aufmerksam gemacht und darauf, wie das Geschlecht das Narrativ beeinflusst. Ich schätzte und schätze diese Frauen nicht nur wegen ihrer Empathie, ihrer Resilienz oder ihrer Teamfähigkeit – auch, okay –, sondern ich schätzte und schätze sie vor allem für ihre strategische Vision, ihre Analysefähigkeit und ihre Problemlösungskompetenz sowie jene Entschlossenheit, Veränderungen bis zum Ende durchzuziehen und die volle Verantwortung dafür zu übernehmen. Das ist der Punkt. Und das ist der Grund, warum mir jedes Mal übel wird, wenn ich einen Artikel über weibliche CEOs lese.

Trotz guter Absichten beschreiben viele Artikel, Blogs und Podcasts weibliche Führungskräfte überwiegend als Beispiele für Work-Life-Balance, Resilienz und Empathie. Dieses Narrativ birgt trotz der positiven Intention das Risiko, uns in einschränkenden Stereotypen gefangen zu halten, da es die Komplexität und Vielfalt weiblicher Kompetenzen nicht widerspiegelt – und seien wir mal ehrlich, wir haben viel mehr zu bieten als eine empathische und auf das Betriebsklima ausgerichtete Führung!

Das ist es, was ich in den Newslettern gefunden habe, die ich erhalten habe

In den ersten fünf Monaten des Jahres 2025 haben mehrere renommierte Publikationen (ich habe deren Newsletter abonniert und sie alle gezählt) Artikel über CEOs veröffentlicht, die klare Geschlechter-Bias aufzeigen:

• Harvard Business Review (15 Artikel): Männliche CEOs werden mit Schwerpunkt auf strategische Vision und Ergebnisorientierung beschrieben; weibliche CEOs werden für Empathie, Resilienz und Beziehungsmanagement hervorgehoben.
• McKinsey & Company hat mindestens zwei Artikel veröffentlicht, die sich auf weibliche CEOs konzentrieren. „The Inner Game of Women CEOs“ untersucht, wie weibliche Führungskräfte Führungswechsel bewältigen und einschränkende Denkweisen überwinden, wobei Kompetenzen wie Selbstwahrnehmung und Resilienz betont werden. „To Climb to the Top, Women Should Focus on Skill Building“ erörtert die Bedeutung für Frauen, ihr Erfahrungskapital aufzubauen, um in ihrer Karriere voranzukommen. Beide Artikel unterstreichen die beziehungsorientierten Qualitäten weiblicher Führungskräfte wie Empathie und Resilienz, verstärken jedoch weiterhin Geschlechterstereotypen, indem sie sich weniger auf Aspekte wie strategische Vision und Ergebnisorientierung konzentrieren.
• New York Times (12 Artikel): Männliche CEOs fokussiert auf Innovation und konkrete Ergebnisse; weibliche CEOs hervorgehoben für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (und hier geht mein Gefühl von Übelkeit in Erbrechen über).

Studien über das Narrativ in Bezug auf weibliche CEOs

Jüngste Studien, wie die der Stanford Graduate School of Business, die in den SAGE Journals veröffentlicht wurden, zeigen deutlich, dass das vorherrschende Narrativ über weibliche CEOs dazu neigt, Qualitäten wie Empathie und Zusammenarbeit hervorzuheben, anstatt strategische und entscheidungsorientierte Kompetenzen.

Genau dieses scheinbar positive Narrativ könnte dazu beitragen, dass Frauen für Spitzenpositionen wie die des CEO nicht ausreichend in Betracht gezogen werden.

Was sind denn die vorrangig geforderten Eigenschaften für CEOs? Strategische Vision, Problemlösungskompetenz, Entscheidungsfreudigkeit. Es kommt selten vor, dass Empathie und Resilienz in Stellenausschreibungen für CEO-Positionen im Vordergrund stehen.

Dasselbe Narrativ, das Frauen scheinbar begünstigt, führt in Wirklichkeit dazu, dass sie indirekt von Spitzenpositionen ausgeschlossen werden. Ich bin zu meinem Schluss gekommen.

Die Bias: Eine weibliche Last

Diese Daten zeigen, wie sehr die Narrative über Führungskräfte in Unternehmen geschlechtsspezifisch geprägt sind: Männern werden Qualitäten zugeschrieben, die als strategisch und ergebnisorientiert gelten, während Frauen Qualitäten im Bereich Empathie und Work-Life-Balance zugeordnet werden.

Diese unterschiedliche Behandlung verstärkt Stereotypen, welche die Wahrnehmung der strategischen und entscheidungsorientierten Fähigkeiten weiblicher Führungskräfte einschränken können.

Wenn eine Frau diesen Stereotypen nicht entspricht, läuft sie Gefahr, als aggressiv oder beziehungsunfähig abgestempelt zu werden, was die Wahrnehmung ihrer beruflichen Fähigkeiten beeinträchtigt. Das Schlimmste daran? Die Autoren der Artikel sind überwiegend Frauen!

Da haben wir es: Wir Frauen selbst halten dieselben Stereotypen aufrecht, von denen wir uns distanzieren wollen.

Wenn ich an meine erste CEO denke, erinnere ich mich gut daran, wie ich zu Bettina Würth sagte: „Ich würde Ihre Aufgabe sehr gerne annehmen, aber das Auswahlverfahren hat fünf Monate gedauert und in der Zwischenzeit bin ich schwanger geworden!“ Und ihre Antwort war: „Und? Sie sind schwanger, nicht krank!“ Es war nicht nötig, erneut zu betonen, dass ich mich zu 100 % in meine neue Arbeit stürzen und mein Bestes geben würde. Ein Mann tut das nicht und fühlt sich auch nicht dazu verpflichtet, obwohl ich viele Männer gesehen habe, die nach der Geburt eines Kindes beruflich viel weniger verfügbar waren.

Warum sagt eine Frau, wenn sie auf Geschäftsreise muss, eventuell, dass sie es mit den Kindern nicht organisiert bekommt, und fühlt sich verpflichtet zu sagen, warum? Ein Mann sagt einfach, dass er im Moment nicht kann, Punkt.

Der zusätzliche Druck und die Ungerechtigkeit des Weges

Es besteht kein Zweifel daran, dass weibliche Führungskräfte einem erheblichen zusätzlichen Druck ausgesetzt sind, der nicht nur aus dem sozialen und kulturellen Kontext resultiert, sondern auch aus inneren Erwartungen, gleichzeitig im Beruf und im Privatleben glänzen zu müssen. Dieser Druck erzeugt ein ständiges Schuldgefühl und ein Gefühl der Unzulänglichkeit, wenn unrealistische Standards nicht erreicht werden. Ich habe noch nie einen männlichen CEO-Chef sagen hören: „Ich habe das Gefühl, meine Kinder zu vernachlässigen“ oder „Ich fahre eine Woche weg, um die Zeit nachzuholen, die ich meinem Sohn nicht widme“ – niemals. Stattdessen habe ich männliche CEOs sagen hören: „Ich fahre eine Woche weg, um meinen Berglauf zu machen, ich muss mich erholen.“ Nie im Leben hat eine der beiden weiblichen CEOs zu mir gesagt: „Ich mache allein Urlaub, um mal durchzuatmen“ – das ist nicht erlaubt, es wäre egoistisch und unangebracht. Wir denken nicht einmal im Entferntesten daran, und wenn wir es doch tun, fühlen wir uns Sekunden später schuldig.

Ich persönlich habe diesen Druck im Laufe meiner Karriere mehrfach erlebt und mich oft sowohl beruflich als auch privat unzulänglich gefühlt. Ich erinnere mich an ein bezeichnendes Beispiel: Ein männlicher CEO wurde dafür gelobt, durch Sport sein persönliches Gleichgewicht gefunden zu haben, während eine Frau, die sich in gleicher Weise engagiert hätte, als egoistisch wahrgenommen worden wäre. Denn es wird in erster Linie erwartet, dass sie sich nach der Arbeit um andere kümmert. Und wenn ich Mittwochabend und Samstagmorgen zu meinem Personal Trainer Massimo gehe, werde ich gefragt: „Wie schaffst du das nur alles?“

ICH mache nicht alles: Ich gehe NUR zweimal pro Woche für eine Stunde zu meinem Personal Trainer! Und wenn ich auf Geschäftsreise gehe, wie oft wurde ich gefragt: „Wie hast du das mit deinem Sohn organisiert?“ Aber meinem männlichen CEO-Chef wurde diese Frage nie gestellt. Verdammt noch mal! Es reicht! Es ist nicht mehr zu ertragen.

Und wenn man keine Familie hat?

Dann wird auf den Fluren verächtlich geflüstert: „Sie hat für die Arbeit auf alles verzichtet, sie ist ihre Arbeit, sie hat sonst nichts, aber vielleicht würde ihr ab und zu ein Mann gut tun.“ Harsche Kritik dafür, das Privatleben zugunsten der Karriere „geopfert“ zu haben, was ungerechte und stereotype Narrative weiter verstärkt – Kritik, die ein Mann niemals erfahren würde, weil er „einer ist, der das Leben in vollen Zügen zu genießen weiß!“

Der Mythos der „Superwoman“

„Du bist wirklich eine Superwoman“, das bekomme ich zu hören und das sage ich auch zu meiner Chefin. Ja, denn wir müssen es sein, um zu überleben, und wir sind es, scheinbar. Doch wenn wir allein sind, wenn wir die Kinder ins Bett gebracht haben, wenn wir die letzte Gewinn- und Verlustrechnung noch einmal durchgelesen haben, dann brechen wir zusammen und sagen uns: „Ich kann nicht mehr! Ich schmeiße alles hin“, nur um am nächsten Tag wieder anzufangen, ein Stück müder als am Tag zuvor, und wir warten auf den Sommer, um es zu schaffen, wenigstens ein kleines bisschen wirklich abzuschalten, vielleicht.

Das Ideal der „Superwoman“ erlegt Frauen diesen unhaltbaren Doppelstandard auf: an mehreren Fronten gleichzeitig glänzen zu müssen. Dieser Standard erzeugt Stress und Frustration und beeinflusst die psychische Gesundheit sowie die berufliche Leistung von Frauen negativ.

Es ist ein Teufelskreis, der den Weg von Frauen zum Erfolg ungerechtfertigt mühsam und extrem ungleich macht.