Le PMI italiane e il grande equivoco sull’HR

l 99,9% delle imprese italiane è composto da PMI.
Micro, piccole e medie realtà che tengono in piedi l’economia del Paese, spesso con fatica, visione e una notevole capacità di adattamento.

Eppure, proprio qui, l’HR è ancora troppo spesso un non-tema.
O peggio: un tema rimandato.

Nella maggior parte delle PMI non esiste una funzione HR strutturata, quando invece già dai 15 dipendenti in poi è semplicemente insostenibile non averla.
Non perché lo dica un manuale.
Ma perché la complessità organizzativa esplode, anche se le persone sono “solo quindici”.

La gestione delle persone viene quindi affidata a figure amministrative, allo studio esterno che fa le paghe, oppure direttamente al titolare.

Che spesso è bravissimo a fare l’imprenditore.
Ma non è il suo lavoro fare HR.

Il risultato è quasi sempre lo stesso:

– nessun dato sulle persone
– nessuna lettura organizzativa
– nessuna strategia di sviluppo
– recruiting basato su sensazioni, urgenze, “mi sembra giusto”

Non è folklore imprenditoriale.
È assenza di struttura.

Ed è qui che iniziano situazioni che ho visto troppe volte per liquidarle come casi isolati.

CEO e titolari che scrivono personalmente gli annunci di lavoro, li pubblicano “un po’ ovunque” e poi fissano colloqui uno a uno su Skype.
Sì, Skype.
Colloqui in sequenza, senza griglia, senza criteri, senza memoria.

Alla fine restano appunti sparsi, spesso scritti a mano, che partono dalla foto del candidato o dall’aspetto:
“questo mi sembra sveglio”,
“questa non mi convince”,
“questo forse sì… ma chi era?”

E poi la frase che arriva sempre:
“Oddio, mi sono scordato chi volevo richiamare.”

Non per incapacità.
Ma perché nessuno può fare HR a tempo perso.

Recruiting: il costo invisibile

Il recruiting improvvisato è uno dei costi più sottovalutati nelle PMI.
Perché una selezione sbagliata non pesa solo sul costo di assunzione.

Pesa su:
– clima interno
– produttività
– tempo manageriale bruciato
– clienti
– reputazione dell’azienda sul territorio

Il costo più alto non è quello che paghi.
È quello che non vedi, finché non è troppo tardi.

Per correre ai ripari, molte aziende si affidano a head hunter esterni.

E no, non sono tutti fuffa.
Ma molti vengono scelti male, briefati peggio e lasciati lavorare senza contesto.

Ho visto titolari chiedere la ricerca di figure C-level, fidarsi completamente, non chiedere referenze.
Tre ricerche su tre: fallimento.
Tre inserimenti sbagliati.
Tre parcelle pagate.

Il problema non era l’head hunter.
Il problema era l’assenza di una funzione HR capace di governare il processo.

Scegliere, briefare e valutare un head hunter è lavoro da HR.
Non da titolare che corre tra mille priorità.

In moltissime PMI il budget del personale viene fatto ex post.
“Vediamo quante persone servono strada facendo.”
“Poi a fine anno capiamo.”

Così il budget non guida le decisioni.
Le giustifica a posteriori.

La formazione segue la stessa logica.
Esistono fondi, bandi, opportunità enormi.
Ma spesso sono sconosciuti o non presidiati.

Risultato:
solo formazione obbligatoria,
su piattaforme obsolete,
noiosa,
senza alcun impatto reale sulle competenze.

I sistemi di premio vengono decisi “a sensazione”.
Così come le assunzioni, perché “perché dovrei far fare il colloquio al manager che poi quella persona la gestisce?”

Qui non c’è cattiveria.
C’è una convinzione diffusa di saperla lunga che però non regge alla prova dei fatti.

Il welfare diventa creativo.
A volte troppo.

“Vi faccio arrivare la mia cuoca in ufficio, così siete più contenti.”
Peccato per assicurazioni e responsabilità.

Licenziamenti fatti di impulso, magari a caldo, magari via WhatsApp.
E poi lo stupore:
“Ma perché pago così tanto?”
“Ma perché mi ha fatto causa?”

Regolamento aziendale?
“Non serve. Ci sono io.”

Infortunio sul lavoro?
“Meglio non dichiararlo.”

Ancora una volta:
non è cattiveria.
È assenza di HR.

C’è un equivoco enorme:
che nelle aziende piccole i problemi siano piccoli.

Non è vero.

I bisogni di 15 persone sono gli stessi di 400.
Sono solo meno.
E proprio per questo ogni errore pesa di più.

Nelle startup il copione cambia poco.
Founder che assumono per fiducia, ex colleghi, amici.
Ruoli poco chiari “perché siamo agili”.
Equity promise dette a voce.
Performance review che non esistono.

Finché funziona.
Poi arriva la crescita, o il fondo, o il mercato.
E l’assenza di struttura diventa improvvisamente visibile.

Ho visto fondi entrare nel capitale e trovarsi davanti aziende senza dati, senza processi, senza una lettura del capitale umano.
Relazioni conflittuali da subito.
Risultato: il fondatore viene rapidamente esautorato.

Il punto è questo:
l’HR non serve quando l’azienda è in fiamme. Serve prima.

Quando sei abbastanza piccolo da poter costruire.
Non quando devi rimediare a danni già fatti, magari anche a livello di employer branding sul territorio.

La soluzione, nelle PMI e nelle startup, non è assumere subito un HR senior full time.
Spesso non è sostenibile.
E spesso non è necessario.

Funziona molto meglio un modello ibrido:
un HR fractionary che entra, mette insieme i pezzi, struttura ciò che manca, imposta sistemi e processi, introduce una lettura data-driven e forma una risorsa interna che poi porta avanti il lavoro.

Non entro per dire cosa non va.
Entro perché, quando esco, l’azienda non torni al punto di partenza.

Un accompagnamento serio dura dai 12 ai 24 mesi.
Non è consulenza spot.
È costruzione di competenza interna.

Perché un HR strutturato non è burocrazia.
È ciò che permette a una PMI o a una startup di smettere di perdere energia e iniziare a usarla meglio.

E farlo quando si è piccoli è un vantaggio enorme.

Farlo tardi, invece, è gestione del danno.
E la gestione del danno costa sempre di più.
In termini di soldi, di tempo e di energia.
Perché prima devi riparare ciò che si è rotto, e solo dopo puoi ricostruire.
Quando invece avresti potuto costruire da subito.

E mentre ripari i danni, l’azienda continua ad andare avanti.
Solo che lo fa male.